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ARTIGO | Gestores, vamos falar de saúde mental no trabalho e bem-estar dos funcionários?

*Adm. Rita Eloy

Existe uma urgência das organizações discutirem a questão da saúde mental de seus funcionários com toda a intensidade com a qual este tema merece ser tratado.

Oportuno, primeiramente, esclarecer que a saúde mental de uma pessoa está relacionada à forma como ela reage às exigências da vida e ao modo como harmoniza seus desejos, capacidades, ambições, ideias e emoções. Logo, resumindo, podemos dizer de forma simples que, para termos uma boa saúde mental, é necessário:

  1. estar bem consigo mesmo e com os outros (colegas, amigos, familiares etc);
  2. aceitar as exigências da vida;
  3. saber lidar com as boas emoções e também com aquelas desagradáveis, mas que fazem parte da vida – os percalços e questões cotidianas;
  4. reconhecer seus limites e, quando necessário, buscar ajuda de um profissional.

De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), saúde mental é um estado de bem-estar no qual o indivíduo é capaz de usar suas próprias habilidades, recuperar-se do estresse rotineiro, ser produtivo e contribuir com a sua comunidade. A saúde mental implica muito mais que a ausência de doenças mentais. Segundo a OMS, as situações de competição são as principais causas de estresse associado ao trabalho. Estatísticas apontam que uma a cada cinco pessoas pode sofrer de algum problema de saúde mental. Esses problemas vão impactar diretamente no ambiente laboral, causando perda de produtividade e faltas ao trabalho, entre outros (SAÚDE mental no trabalho, 2017).

Erronamente, se confunde doenças mentais com saúde mental. Embora ambas sejam importantes, essa última será mais abordada, pois podemos ter transtornos por apresentar distúrbios de sono, por estarmos sempre ansiosos, nos afastarmos das pessoas (isolamento social), por esquecimento (perda de memória), entre outros. A questão da saúde mental no trabalho tem mudado, mas se observa que as organizações, em especial, as públicas, pouco têm acompanhado tais mudanças e adotado práticas eficazes. Muito se fala em atender melhor à população, à sociedade, mas, quem cuida dos funcionários? As organizações têm tratado desse tema? Trazem discussões sobre o crescente número de absenteísmos (faltas ao trabalho) e presenteísmos (estar presente ao trabalho, mas sem interesse)? Sobre o aumento das licenças médicas e as reais motivações deste crescimento ao longo dos anos, aumentado no período da pandemia? Sobre o aumento das exigências modernas e tecnológicas? Existe um ambiente em que tais temas são discutidos? Ou existem ações esparsas e pontuais tratando desse tema?

Essas perguntas são questionamentos bem importantes a serem feitos pelos gestores públicos, que devem ser agentes de mudança dentro de suas organizações, uma vez que se nota um grande crescimento no número de casos de doenças mentais, nos últimos anos. Em pesquisa do Instituto IPSOS (SAÚDE), 53% dos entrevistados brasileiros relataram alguma deterioração na saúde mental, em 2020. Foi o quinto índice mais alto, entre os 30 países pesquisados.

O trabalho das pessoas pode estar ligado a transtornos mentais, como, por exemplo, a síndrome de “burnout”, que no início deste ano foi incluída pela OMS, como uma síndrome relacionada a doenças do trabalho. Atualmente, 91% dos trabalhadores afirmam acreditar que as organizações devem investir em saúde mental. Apesar de as organizações tratarem isso como um custo em vez de um investimento, não investir acaba saindo bem mais caro. Aplicar recursos em promoção e prevenção, é o único caminho possível. Planejar políticas e ações de bem-estar para os funcionários é fundamental. Segundo estimativas da OMS, um trilhão de doláres do PIB mundial são aplicados no sentido de minimizar os impactos das doenças mentais na produtividade e no absenteísmo. No Brasil, porém, por falta de estatísticas e pesquisas – em especial, no setor público –, a realidade é inversa. Embora a OMS já tenha mencionado a importância do assunto, há mais de 20 anos, por aqui pouco se fez em termos de ações ou políticas relacionadas à saúde e ao bem-estar dos trabalhadores e, para muitos gestores públicos brasileiros, o assunto segue sendo “tabu”. As organizações que não percebem que este tema é crucial e que em um ambiente de trabalho no qual não se discutem temas, ações ou políticas relacionadas à saúde e ao bem-estar de seus funcionários, pode ser tóxico e gerar prejuízo à saúde. Ou seja, as organizações que não priorizarem, nas suas agendas, tal tema e ações para melhorar o clima organizacional estarão fadadas a verem o que mais temem: o aumento dos afastamentos legais, aumento de presenteísmos, redução da produtividade, aumento de saídas (exonerações), como o turnover **. Não por acaso, o tema da saúde mental já é uma pauta fundamental nas organizações privadas, nas quais não é só responsabilidade dos setores de recursos humanos mas, também, dos gestores e servidores, que devem estar sujeitos a enfrentar questões como essas no seu cotidiano, cada um assumindo sua responsabilidade nesse processo. Cada funcionário deve procurar ajuda interna e/ou externa quando sentir que está passando por dificuldades e buscar manter também uma rotina saudável fora do seu ambiente de trabalho. É importante que as organizações tenham agentes de mudanças que pensem no coletivo, para garantir melhor qualidade de vida e saúde mental aos seus funcionários. Esses agentes podem ser instrumentos como mapeamentos (pesquisas de clima organizacional), pois não se gerencia o que não se mede (métricas); falar abertamente sobre o tema e propiciar encontros para debate; comunicar de forma mais efetiva e disponibilizar canais de comunicação e tratamentos ou ações de qualidade de vida e bem-estar aos seus funcionários, de forma contínua, planejada/estruturada; e os funcionários serem tratados como prioridade pelo alto escalão. Programas como esses já são um começo para iniciar o processo de melhorar o clima organizacional das repatições públicas. Além disso, as organizações também podem orientar e recomendar cuidados pessoais em prol da saúde. A seguir, alguns exemplos, ora utilizados:

  • Saúde Física

A prática de exercícios físicos, alimentação saudável e uma boa noite de sono são fundamentais para manter os exames em ordem e prevenir doenças.

  • Saúde Mental

Segundo a OMS, o Brasil é o país com o maior número de pessoas ansiosas do mundo. Se você é uma delas, saiba que encontrar o equilíbrio emocional, aprender a lidar com os sentimentos e estar em paz consigo mesmo é necessário para uma vida mais tranquila e feliz. É claro que lidar com esse ou qualquer outro transtorno psicológico não é fácil e requer, além de tempo, acompanhamento de um médico e/ou psicólogo.

  • Saúde Social

Como seres sociais, as relações mantidas com a sociedade de forma geral impactam o bem-estar e a qualidade de vida do ser humano. Como essa questão está ligada ao comportamento coletivo, não falamos apenas do convívio com pessoas próximas, mas do país como um todo. Em 2021, o Brasil foi classificado como 54º país mais solidário do World Giving Index (8 TIPOS).

Outras questões a considerar é entender como funcionam as organizações, pois Chiavenato (2022) já destacou que a abordagem humanista da administração considera que o comportamento no trabalho é consequência de fatores motivacionais. As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam sua satisfação por meio dos grupos sociais com quem interagem. Embora a motivação seja apenas um dos fatores internos que influenciam o comportamento humano, a ela é dada tanta importância porque atua, em geral, sobre as necessidades dos indivíduos a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais como organizacionais***.

Em relação ao setor público, há muitas falas sem qualquer fundamento técnico que prejudicam a autoestima dos servidores públicos. A visibilidade da organização, ou seja, sua capacidade de chamar a atenção dos outros, pode ocorrer de maneira positiva (imagem positiva perante o público) ou negativa (imagem deteriorada). De qualquer forma, a organização jamais será ignorada por consumidores, fornecedores, imprensa, política, governo etc., e isso influencia poderosamente o seu sucesso ou fracasso. Logo, os gestores públicos devem evitar reforçar questões sobre as ausências ao trabalho sem ter pleno fundamento das reais razões de tais afastamentos, que são motivados, muitas vezes, por questões internas de falta de políticas ou investimentos na saúde e bem-estar dos servidores públicos, a exemplo de práticas que têm ocorrido em empresas da iniciativa privada.

A seguir, mais exemplos de boas práticas para melhorar a qualidade dos ambientes de trabalho, que podem ser adotadas pelos gestores públicos (e já adotadas em empresas privadas):

– A qualidade de vida, em muitos casos, é uma consequência dos investimentos das corporações em diversificar ações de responsabilidade social, como planos de cargos e salários, políticas de benefícios, programas e campanhas de viés interno e externo;

– Algumas propostas para desenvolver o bem-estar na empresa são atividades esportivas, alongamentos, atenção à ergonomia nos espaços frequentados, eventos ao ar livre e paradas estratégicas para descanso mental;

– Criação de ambientes de trabalho amigáveis. Em grande parte das empresas, as rotinas diárias são intensas, as horas-extras são muitas e, no fim das contas, a organização é o local no qual o colaborador passa a maior parte das horas do dia;

– Aposte na flexibilização de horários e condições de trabalho. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional é, pelo quinto ano consecutivo, a segunda maior razão pela qual os trabalhadores escolhem uma empresa para trabalhar, segundo a Randstad Employer Brand Research (RANDSTAD, 2019).

– Demonstre interesse legítimo no desenvolvimento dos funcionários. Também presente entre os principais interesses dos colaboradores, de acordo com a pesquisa Empresas do Futuro, progressão de carreira é uma das formas de promover qualidade de vida no ambiente de trabalho;

– O essencial é ter em mente que o programa de desenvolvimento precisa ser claro, democrático, acessível (por meio de canais de comunicação interna) e personalizado de acordo com projeções de carreira dos profissionais ou de grupos de colaboradores;

– Desenvolva bons programas de benefícios. O primeiro item da pesquisa mencionada acima e que ocupa a posição de destaque no ranking dos colaboradores, desde 2016, é uma política atrativa de salários e benefícios;

– Conectar o propósito da marca e o propósito pessoal dos colaboradores é o sonho de qualquer organização. Afinal, a empatia e o impacto positivo são capazes de criar vínculos fortes e verdadeiros, o que contribui para a motivação e o engajamento e para o aumento da qualidade de vida no trabalho;

– Valorize a diversidade. Na ocasião, o estudo mostrou que empresas que trabalham com políticas de diversidade têm até 45% a mais de chances de aumentar a participação no mercado, em um ano. E isso não acontece por acaso: ambientes que reúnem profissionais de perfis diferenciados (de idade, gênero, etnia etc.) estão propensos a terem olhares mais ricos sobre uma mesma questão, o que, naturalmente, tende mais à conclusões inovadoras e democráticas.

Entendemos que as organizações que começarem a se preocupar mais com a saúde mental de seus funcionários, terão, com certeza, uma melhora no seu clima organizacional. Se o meio é colaborativo, receptivo e agradável, o clima será bom. Entretanto, quando ele for tóxico e improdutivo, o ambiente será ruim. É interessante observarmos que o clima impacta diretamente a produtividade das organizações. Quando ele é negativo, contribui para diminuir a taxa de retenção e aumentar o absenteísmo, prejudicando o relacionamento entre os profissionais da equipe e a gestão. Por isso, nas organizações privadas, os gestores estão se preocupando, também, com a saúde mental e o bem-estar de seus funcionários e investindo na promoção de práticas e ações nesse sentido, além de outras políticas de gestão de pessoas.

Gestores públicos mãos à obra, temos, ainda, um longo caminho a percorrer (Boas práticas, 2020)!

 

Notas

** Em Recursos Humanos, o turnover ou rotatividade de pessoal é o nome dado ao fluxo de entradas e saídas de funcionários em uma empresa. Esse índice é calculado a partir da relação entre o desligamento e a admissão de novos colaboradores (SAÚDE, 2022).

***  Teoria das Relações Humanas e Economia Solidária: o caso do Projeto Esperança/Cooesperança. A Teoria das Relações Humanas é uma corrente administrativa que enfatiza as pessoas,a organização informal e os agentes existentes na organização, opondo-se às Terias Clássica e Burocrática que focavam com grande propriedade as funções e a estrutura organizacional. Surgiu com a Experiência de Hawthorne, realizada em uma fábrica que possibilitou à organização industrial deixar de lado a antiga preocupação com as estruturas e processos, para dar espaço às questões com as pessoas e suas relações. O foco principal das sociedades cooperativas é ver a organização como um grupo de pessoas, considerando a dinâmica grupal e interpessoal para o desempenho de trabalho em equipe, com o intuito de alcançar os resultados pretendidos Vinculados ao Projeto Esperança – Cooesperança. Este estudo trata de uma pesquisa qualitativa, com características descritivas e exploratórias, cuja finalidade está em apresentar a importância da utilização da abordagem humanista no processo de gestão de cooperativas, com ênfase na ótica do estudo de caso (ROSSÉS, 2010).

Referências

BOAS práticas para melhorar a qualidade dos ambientes de trabalho. Blog E solidar.   [S.l.], 21 abr. 2020. Disponível em:https://impactosocial.esolidar.com/2020/04/21/qualidade-de-vida-no-trabalho/ Acesso em: 28 nov. 2022.

CHIAVENATO: conheça o pai do RH e suas lições para o setor. 2022. Blog Solides. São Paulo: Sólides Tecnologia, 29 mar.  2022. Disponível em: https://blog.solides.com.br/chiavenato/  Acesso em: 29 nov. 2022.

 8 TIPOS de saúde para cuidar. 2022. [S.l].: Universidade de Santo Amaro, 2022. Disponível em: https://unisa.blog/8-tipos-de-saude-para-cuidar/. Acesso em: 28 nov. 2022.

RANDSTAD Employer Brand Research 2019. [S.l.]:Randstad Brasil Recursos Humanos, 2019. Disponível em: https://www.randstad.com.br/mundo-do-trabalho/aquisicao-de-talentos/randstad-employer-brand-research-2019/ Acesso em: 28 nov. 2022.

ROSSÉS, G. F. et al.  Teoria das Relações Humanas e Economia Solidária: o caso do Projeto Esperança/Cooesperança. VII SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia – 2010. Disponível em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos10/289_Artigo%20Seget%20TO.pdf Acesso em: 28 nov. 2022.

SAÚDE mental e produtividade: por que investir em qualidade de vida? Você RH: [s.l.], Abril, 29 mar 2022. Disponível em: https://vocerh.abril.com.br/saude-mental/saude-mental-e-produtividade-por-que-investir-em-qualidade-de-vida/     Acesso em: 28 nov. 2022.

“SAÚDE mental no trabalho” é tema do Dia Mundial da Saúde Mental 2017, comemorado em 10 de outubro. [S.l.]: Biblioteca Virtual de Saúde, 2017. Disponível em: https://bvsms.saude.gov.br/saude-mental-no-trabalho-e-tema-do-dia-mundial-da-saude-mental-2017-comemorado-em-10-de-outubro/#:~:text=De%20acordo%20com%20a%20Organiza%C3%A7%C3%A3o,a%20aus%C3%AAncia%20de%20doen%C3%A7as%20mentais. Acesso em: 28 nov. 2022.

 

* A administradora Rita Eloy, servidora pública municipal há 28 anos, é especialista em Gestão Estratégica de Pessoas, sócia da Astec e presidente da Acespa.

 

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